ソウルヨガ

主流秩序、DV,スピシン主義、フェミ、あれこれ

「女性活躍推進法」を美化するが現実とは乖離する

 

小室淑恵さんはついにここまで主流秩序に従属するようなこと、アベノミクスに加担したことを言うようになったかという感じです。


社会の時流に乗ってとか、現実的に相手の中に入ってとか、安倍政権の中に付け入っているのだとか、という言い訳はできると思いますが、結果がついてのことでしょう。

 

私は、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良という「認定」を受ける企業はいっぱい出てくると思いますが、そんなもん、本当の多くの労働者には何の役にも立たないと思います。多くの企業、特に大企業などは当然皆がこの「認定」をゲットしますが、それでは、就活する人も何もわかりません。そこで働いている労働者も一部エリートには役に立つことがあるかもしれませんが多くの人には無意味です。
多くの企業、皆が建前でつくるだけのものですから。

 

「企業が“働きやすさ”に力を入れることは確実」(小室の意見) というのは、全く間違いだと思います。
企業は、認定はとっても、本当の働きやすさなど改善しないでしょう。


労働問題として最前線でずっと続いている、安易な解雇、やめさせてくれない問題、パワハラ
長時間の労働時間、未払いサービス残業、低賃金、非正規の増加、非正規の超低賃金・不安定雇用、セクハラ、下請けいじめとか、内部告発者いじめ、組合加入者いじめ、そういうことを改善しないといけないし、そのためにはチェックする主体――労働者側がちゃんと意見を言い交渉する力があること――がいるが、そんなものがない、まったくない中で、女性の比率とかきれいごとを少し登録するだけで何が変わるのか。

 

本当の労働問題(その闘い、主張)を抜きにして、くそみたいなことを言っている。そういうべき時に、安倍の旗振り役を買ってのし上がっているのが現状。安倍が口先でそれを言うのは、わかるが、それに加担するのは恥ずかしいことだ。

 

こういうことは常にどの時代でも問われる。戦争に加担しながら平塚ライチョウも市川房江も、女性の権利の獲得を狙った。大きな労働組合も同じだ。
だが私はそういうのは恥ずかしいことだし、歴史的には批判される面があったと思っているし、その路線には乗りたくないという立場だ。


主流秩序にのって、活躍するのは、一部のエリートである。小室さんは「悪い人」ではないと思うが、事実上、主流秩序の上位でアベノミクスに加担して、自分が上昇している人だと思う。

 

そして5年後に、この「認定」がくその役にも立たなかったとしても何の責任も取らないだろう。
過去、多くの有識者、評論家、学者などがそうであったように。

 

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「3分で分かる 小室淑恵 女性活躍推進で変わる私たち」@日経ウーマンオンライン
http://wol.nikkeibp.co.jp/atcl/column/15/031700061/033000003/

2016年4月4日

 

女性活躍推進法で女性だけでなく、すべての人が働きやすくなる

 

「女性活躍推進法」(正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)がこの春からスタートしました。私たちの仕事は、そして働く社会はどのように変わっていくのでしょうか。ワーク・ライフバランス代表取締役社長の小室淑恵さんに話を伺いました。

 

ーー「女性活躍推進法」とはどんな法律でしょうか。また、この春から企業はどのような変化があるのでしょうか。

小室さん(以下、敬称略) 「女性活躍推進法」とは、アベノミクス成長戦略の一つとして打ち出されたもので、「自社の女性の活躍状況の把握・課題分析」「行動計画の策定・届け出」「情報公表」の三つが義務付けられるものです(従業員が300人以上の場合)。

 

 これらの行動計画の策定や届け出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の「認定」を受けることができます。認定マークを商品などにつけることができ、企業の価値につながることが予想されます。

 

 また、厚生労働省ポジティブアクション情報ポータルサイトで、企業が女性活躍に関する取り組みを公表することによって、就職活動中や転職活動中の人が「働きやすい会社かどうか」をチェックする材料になります。いい人材を採れるチャンスにもつながるので、企業もいい数字を公表するために、自社の女性活躍に向けて本腰を入れるようになると思います。

 

中小企業にとってもビッグチャンス いい人材の奪い合いに


ーー先ほどの三つの公表については、従業員が300人未満の企業は“努力義務”とされていますが、中小企業ではどのような動きになりそうでしょうか。

 

小室 従業員が300人未満の企業にとっても、大きなチャンスだと思います。本来、小さな会社は、自社のことを知ってもらいにくいケースも多いですが、厚生労働省のサイトに努力義務であっても、「わが社は積極的に公表しています」というかたちで数字を公表することで、多くの学生の目に触れ、働きやすい会社だということをアピールできるからです。「この会社は小さいけれど、女性の割合が多い」「平均残業時間が少ない」などと、就職活動中や転職活動中の人が強みを感じれば、いい人材が集まるでしょう。

 

ーー今回の女性活躍推進法によって、“いい人材”の奪い合いになりそうですね。

小室 はい、今後日本の労働力人口はますます減るので、人材の奪い合い時代になって、いい人材を採れる企業と採れない企業の二極化になるでしょう。小さい会社なら、役員層との距離も近いと思うので、女性活躍に対しての意識が薄いようであれば「これからは人材奪い合い時代なので、このサイトに申請するといい人材をとれますよ」と役員層や人事に伝えることをおすすめします。

 

ーー今回の「女性活躍推進法」について、小室さんは率直にどのように感じていますか?

小室 グッドタイミングだと思いますね。おそらく3年前の日本だったら、まだ実効性がなかったと思うからです。実は人口構造を見れば、20年くらい前から人材不足になることが分かっていたのですが、これまでの長い不景気によって人材不足の問題が露呈していませんでした。ところが、3年~2年半くらい前からアベノミクスによって社会経済が上昇気流に乗ってきて、人材不足の問題が急速に明るみに出てきました。つまり、「新卒」「男子」「日本人」の三拍子そろっていないと見向きもしないというような採用方法では事業を運営するための人材をまかなえない、企業は選ぶ側から選ばれる側になったのだ、と痛感したのです。

 

 企業が人材不足に気付き始めたのと、今回の「女性活躍推進法」のタイミングとが重なったと感じています。働きやすさなどの数値が“見える化”されることになり、いい数字をきちんと出すことでいい人材確保につながるため、企業が“働きやすさ”に力を入れることは確実だと思います。

 

男女関係なく、すべての人が働きやすくなる職場環境へ

 

ーー“女性活躍”という名前がついてはいますが、企業が“働きやすさ”に力を入れることで、男女関係なくすべての人が働きやすくなるかもしれないですね。

 

小室 そうなんです。掲載する数字は、女性比率だけでなく、もっと本質的な“労働時間”なども(これは努力義務ではありますが)表示項目の一つになったことは大きいですね。制度以上に労働時間こそが働きやすさを左右します。結婚や出産、介護など、さまざまなライフイベントがあっても、それらと両立して働き続けられるかどうかを見極めたいという人が、男女ともに今後ますます増え、こうした数字に注目するでしょう。女性比率や女性管理職比率以外に、労働時間がどれくらいかが分かれば、働きやすさの判断につながるのではないでしょうか。

 

 働きやすい職場に変わっていくようになることは、今働いているすべての人にとっても、いい職場環境が整うチャンスだと思います。表示することは努力義務ではありますが、サイトを見ていただければ分かるように、自社だけその数値を公表しなければ、イメージは非常に悪くなるので、そうしたプレッシャーが働いて、上場企業はほとんど公表するだろうといわれています。

 

ーー“女性管理職の比率”という項目があるので、今後女性が管理職になる機会が増えそうです。何か心がけておくことはあるでしょうか。

 

小室 企業が“管理職”を育てようと思ったら、女性社員を育成して「従来の管理職像に近づけたい」という発想を持つと思います。ところが従来の管理職というのは、「失敗したら怒鳴る」「プレッシャーを与えて競わせる」という軍隊式・トップダウンの“ティーチング型”がほとんど。また、自分の数字だけを追いかける、分かりやすい結果を出すメンバーだけが評価されがちだったのではないでしょうか。影でみんなを支えて組織に貢献しているメンバーがいても、評価されにくかったと思います。

 

 ところが、これから成果を出せる管理職像は、ティーチング型ではなく、個々のスキルなどを引き出す“コーチング型”が主流になるといわれています。メンバーが均一のスキルで長時間働いていた時代はティーチング型のマネジメントによる効果はあったのですが、これからはダイバーシティー推進によって多種多様なメンバーが増えていきます。メンバーそれぞれが一番いい形で成果を出すマネジメントが必要になるからです。書店にも、新しいマネージメントスタイルの本がたくさんあるので、広く情報収集をしてほしいですね。

 

女性特有の“詐欺師症候群”を知っておいてほしい

 

ーー大きな仕事を任されたり、管理職に抜擢されたりすると、「自分は自信がない…」という女性も多いようです。

 

小室 女性特有の特徴と言われる、「詐欺師症候群(Impostor syndrome)」についてお伝えしたいですね。ベストセラーのシェリル・サンドバーグの著書『LEAN IN―女性、仕事、リーダーへの意欲―』(日本経済新聞出版社)にも、以下のように載っています。

 

<――自分は評価に値する人間だとは思わずに、たいした能力もないのに誉められてしまったと罪悪感を覚え、まるで誉められたことが何かのまちがいのように感じること。十分な実力がありながら理由もなく自信をもてずに悩む症状でImpostor=ペテン師の意味。自分の業績を誉められると、詐欺行為を働いたような気分になり、そのうち化けの皮がはがれるに違いない、などとおもってしまう。女性の方がなりやすく、この症状に束縛されやすい。(実力相応の仕事にもかかわらず、自ら手を挙げないので、上昇志向が無いなどと誤解されやすい。)>

 

 いかがでしょうか。この“詐欺師症候群”について私自身も大変共感しました。人から褒めていただくたびに「こんなに口ばかり上手くて、中身のない自分が評価されてしまうのが怖い。いつか化けの皮が剥がれて全て失ってしまうのではないか…」という不安を感じていたからです。

 

 職場で同じくらい成果を上げていても、男性の方が自信があるように見えて、女性は、「自分は努力が足りない」と感じてしまいがちです。それゆえ女性は「上昇志向がない」「謙遜しすぎ」「仕事にやる気がない」と誤解されてしまいます。この詐欺師症候群を理解しておけば、大きな仕事を任されたり、何かに抜擢されたりしたときに、尻ごみすることなく、自信を持って前に進んでいけると思います。

文/西山美紀